Motivacija zaposlenika: svrha, vrste, metode i radni savjeti

Motivacija zaposlenika od interesa je gotovo svakom poslovnom čovjeku. Najuspješniji od njih je svjestan da zaposlenike treba poticati i poticati na sve moguće načine. Uostalom, često nema ljudi koji su potpuno zadovoljni svojim položajem, koji najvjerojatnije nisu okupirali poziv. Međutim, svaki menadžer može napraviti tijek rada udobnim za tim, tako da svatko može obavljati svoje poslove sa zadovoljstvom. Konačno, to će ovisiti o produktivnosti rada, izgledima za razvoj tvrtke, i tako dalje.

Mnoge tvrtke bacaju, traže idealnih vođa s osobljem, organizirati psihološku obuku, itd. I sve to samo radi bilo kojeg načina za povećanje interesa svojih zaposlenika u konačnom rezultatu.

motivacija

Pitanje povećanja interesa osoblja u konačnom rezultatu njihova rada relevantno je ne samo u našoj zemlji nego iu cijelom svijetu. Uostalom, uspješna motivacija zaposlenika ključ je uspjeha cijele tvrtke kao cjeline. Što znači ovaj koncept?

Motiviranje zaposlenika je unutarnji proces koji se događa u društvu. Njegova svrha je da potakne svaki član tima koji radi na konačni rezultat.

Osim toga, motivacija osoblja neophodna je sastavnica osobne politike bilo koje institucije. Njena je uloga u sustavu upravljanja vrlo opipljiva. S dobro ciljanim procesom rasta interesa zaposlenika, takve aktivnosti mogu značajno poboljšati profitabilnost poslovanja. Ako je sustav osrednji, tada će svi napori čak i najboljih stručnjaka biti uništeni.

Motivacija zaposlenika kombinacija je poticaja koji određuju ponašanje pojedinca. To jest, to je određeni niz akcija od strane vođe. Istovremeno, motivacija zaposlenika je poboljšanje njihove sposobnosti za rad, privlačenje nadarenih i kvalificiranih stručnjaka i zadržavanje u tvrtki.

Svaka glava samostalno odrediti metodama koje potiču osoblje da aktivnim i kreativnim aktivnostima koje omogućuju ljudima da vlastite potrebe i istovremeno obavljati zajednički zadatak postaviti prije nego sada. Ako je zaposlenik motiviran, zasigurno će uživati ​​u radu. Njemu je privržen dušom, doživljavajući radost ostvarivanja zadataka koji su mu dodijeljeni. Nemoguće je to postići silom. No istodobno je poticanje zaposlenika i prepoznavanje njihovih postignuća vrlo težak proces. To zahtijeva uzimanje u obzir kvalitetu i količinu rada, kao i okolnosti koje služe kao preduvjet za nastanak i razvoj motiva ponašanja. U tom smislu, svaka voditelj je izuzetno važno odabrati za Vaše poslovanje pravi sustav za motiviranje podređenih, primjenjuju na svaki od njih poseban pristup.

Izvršne zadatke

Razvijanje motivacije osoblja nužno je za ujedinjenje interesa svakog člana kolektiva i cjelokupnog poduzeća. Drugim riječima, tvrtka treba visokokvalitetni rad i osoblje - u pristojnoj plaći. Međutim, to nipošto nije jedini zadatak koji se suočava sa sustavom motivacije. Njezino izvršenje omogućuje:

• privući i zanimati vrijedne profesionalce;
• eliminirati promet kvalificiranog osoblja;
• Utvrditi najbolje zaposlenike i nagraditi ih;
• kontrolu plaćanja zaposlenicima.

Mnogi od početnika poslovnih ljudi u potpunosti ne razumiju važnost rješavanja pitanja motivacije. Nepomično se približavaju stvaranju sustava poticaja u svom poduzeću, pokušavaju postići zadaću postavljenim plaćanjem bonusa sami. Međutim, takve akcije neće dopustiti da u potpunosti riješi ovaj problem, što će zahtijevati punu analizu i nadležnu rezoluciju. To možete učiniti najprije proučavajući teoriju motivacije koju su stvorili poznati ljudi. Razmotrimo ih detaljnije.

Maslowova teorija

Njezin je autor izjavio da će biti potrebno proučavati svoje osnovne potrebe kako bi se stvorio učinkovit sustav motivacije za zaposlenike tvrtke. Od njih je identificirao pet glavnih kategorija:

1. Fizička. Te potrebe su želja osobe da zadovolji fiziološku potrebu za hranom i pićem, odmora, doma, itd.
2. Sigurnosne potrebe. Svatko od nas želi steći povjerenje u budućnost. U isto vrijeme, ljudi moraju osjetiti emocionalnu i fizičku sigurnost.
3. Socijalne potrebe. Svaka osoba želi biti dio društva. Da biste to učinili, stječe prijatelje, obitelj itd.
4. Potreba za poštovanjem i priznavanjem. Svi ljudi sanjaju o neovisnosti, imaju autoritet i određeni status.
5. Potreba za samoizražajem. Ljudi uvijek nastoje osvojiti vrhove, razvijati svoje "ja" i ostvariti vlastite sposobnosti.

Popis Maslowovih potreba temeljio se na njihovoj važnosti. Dakle, najvažnija je prva točka, a posljednja je najmanje značajna. Vođa koji će, kako bi poboljšao motivaciju svojih zaposlenika, izabrao teoriju ovog autora, ne bi nužno trebao obavljati sve sto posto. Međutim, važno je istovremeno pokušati barem rješavati sve gore navedene potrebe.

Teorija "X i Y" McGregora

Autor ove varijante upravljanja motivacijom zaposlenika navodi da ljudi može upravljati upravitelj pomoću dvije metode:

1. Primjenom teorije "X". U ovom slučaju, vođa se pridržava autoritarnog režima uprave. To bi trebalo biti učinjeno u slučajevima kada je osoblje je vrlo neorganizirano i ljudi jednostavno mrze svoj posao, u svakom pokušava sebe isključiti iz obavljanja svojih dužnosti. Zato im je potrebna stroga kontrola glave. Samo to će omogućiti prilagodbu rada. Šef je prisiljen ne samo da neprestano nadzire osoblje, već i da ga potakne na savjesno obavljanje zadanih dužnosti, nakon što je razvio i provodio sustav kažnjavanja.
2. Koristeći teoriju "Y". Ova linija motivacije zaposlenika radikalno se razlikuje od prethodne. Temelji se na radu tima, izvedeni s punom predanošću. Svi zaposlenici istovremeno odgovorno pristupaju obavljanju svojih dužnosti, zainteresirani su za njih i nastojati se razvijati. Zbog toga bi se upravljanje takvim zaposlenicima trebalo provoditi pomoću lojalnog pristupa svakoj osobi.

Motivacija i higijenska teorija Herzberga

Njegova osnova je izjava da je izvedba djela sposobna donijeti zadovoljstvo osobom ili ga ostaviti nezadovoljnim iz raznih razloga. Osoba će primiti zadovoljstvo od odluke donesenih zadataka u slučaju da konačni rezultat postane prilika za njegovo samoizražavanje. Glavna motivacija zaposlenika je razvoj stručnjaka. I to izravno ovisi o izgledima za njihov rast karijere, priznavanje postignuća i pojavu osjećaja odgovornosti.

Koji čimbenici motiviraju zaposlenike da dovode do njihovog nezadovoljstva? Oni su povezani s nedostacima u organizacijskom procesu poduzeća, s lošim uvjetima rada. Njihov popis uključuje nisku plaću, nezdravu atmosferu u timu i tako dalje.

McClellandova teorija

Prema njezinu autoru, sve potrebe ljudi su podijeljene u tri kategorije. Svaki od njih doživljava sljedeće:

1. Potreba za upravljanjem i utjecaj na druge ljude. Neki od tih radnika jednostavno žele upravljati drugima. Drugi nastoje riješiti probleme s grupom.
2. Potreba za postizanjem uspjeha. Takvi ljudi vole samostalno raditi. Imaju potrebu za novim zadatkom bolje od prethodnog.
3. Potreba za sudjelovanjem u određenom procesu. Zaposlenici u ovoj kategoriji žele poštovanje, priznanje. Radije rade u posebno organiziranim skupinama.

Vođa, temeljen na potrebama svakog člana tima, i mora provesti sustav motivacije zaposlenika.

Proceduralna teorija stimulacije

Temelj ovog smjera je izjava da je važno da osoba postigne zadovoljstvo bez da se boluje. To treba uzeti u obzir glava. Prema toj teoriji, on mora češće poticati zaposlenike, što je rijetko moguće primjenjivati ​​kaznu.

Čeka se teorija očekivanja

U ovom slučaju, motivacija zaposlenika je prihvatiti činjenicu da će osoba obaviti svoj posao što je više moguće samo ako shvati da će krajnji rezultat zadovoljiti njegove potrebe. Ovo je glavni poticaj ljudima.

Adamsova teorija

Značenje izjava ovog autora svodi se na činjenicu da rad bilo koje osobe treba imati odgovarajuću nagradu. Ako je zaposlenik pretplaćen, zaposlenik će pogoršati rad, a u slučaju preplata, sve njegove akcije ostat će na istoj razini. Zato bi svaki od izvedenih djela trebao biti nagrađen pravednošću.

Izravna i neizravna motivacija

Postoji mnogo načina na koje možete povećati svoju produktivnost utjecajem kolektiva zaposlenika. Ovisno o obliku koji se koristi, motivacija može biti izravna ili neizravna. U prvom slučaju, zaposlenik dobro shvaća da će zadatak koji će mu brzo i kvalitetno izvršiti biti dodatno nagrađeni.

Neizravna motivacija je tekuće poticajne mjere koje omogućuju osobi da obnovi svoj interes za obavljanje njegovih dužnosti i da mu nanese zadovoljstvo nakon obavljanja zadatka koja mu je dodijeljena. U ovom slučaju, svaki član kolektiva ima pogoršanje osjećaja odgovornosti, što čini kontrolu nad vodstvom nepotrebnim.

S druge strane, izravna motivacija je materijalna (ekonomska) i nematerijalna. Razmotrimo ove kategorije detaljnije.

Motivacija materijala

Ponekad su menadžeri tvrtke uvjereni da je najučinkovitiji poticaj za bilo koji zaposlenik iznos plaća koji primaju. Ali zapravo nije. Ako uzmemo u obzir te potrebe osobe koja je opisao u svojoj Maslowovoj teoriji, postaje jasno da novac može zadovoljiti samo prva dva od njih. Zbog toga je sustav motivacije zaposlenika u organizaciji, koji podrazumijeva povećanje interesa stručnjaka samo visokom placom, nedjelotvoran. Da, osigurava rast produktivnosti ljudi, ali ne dugo. Obično ovo razdoblje traje ne više od 3-4 mjeseca. Nakon toga, stručnjaci osjećaju nezadovoljstvo svim ostalim potrebama, koji su na višoj razini od fizioloških i sigurnosnih pitanja.

Koji su materijalni načini motiviranja zaposlenika? Postoje samo tri vrste, koje uključuju različite financijske poticaje za osoblje, kao i kazne za neodgovarajuće ili pogrešno izvršene zadatke.

Metode motivacije zaposlenika uključuju se u njihov popis:

• novčana naknada;
• ne-novčane nagrade;
• sustav kazni.

Novčana nagrada je:

• premije i premije;
• rast plaća;
• naknade i socijalno osiguranje;
• postotak prodaje;
• novčane nagrade za prekoračenje;
• veliki popusti na proizvode ili usluge tvrtke.

Na primjer, novčane nagrade ostvarili za prekoračenje unaprijed definirani plan, su velika motivacija za prodajno osoblje.

Osim toga, financijski poticaj je također nagrada, oslanjajući se na pobjedu u ovom ili onom natjecanju. Na primjer, zaposlenik je adekvatno zastupao tvrtka na natjecanju konkurencije u regiji, u zemlji ili svijetu. Stručnjak za to je dobio nagrađivano mjesto, za koje ga je menadžment tvrtke potaknuo velikom nagradom.

Nemonetarne nagrade uključuju provedbu projekata društvenog poduzeća:

• pružanje popusta ili besplatnog korištenja objekata organizacije (vrtići, klinike, itd.);
• mogućnost da se opustite na voucher kupljen od strane tvrtke, u sanatoria, odmorišta ili zdravstvenih kampova (djeca zaposlenika tvrtke);
• osiguranje ulaznica za razne kulturne događaje;
• Poboljšanje kvalifikacije ili davanje tečaja na teret organizacije;
• davanje plaćenog dana ili izvanrednog vikenda;
• slanje na strana putovanja;
• dobra oprema za mjesto rada.

Manje ugodna kategorija svih vrsta motivacije zaposlenika materijalne prirode je sustav novčanih kazni koji se uvode u poduzeće. Oni uključuju:

• materijalne kazne pojedinog člana kolektiva, koje se odvijaju u slučaju kašnjenja, neispunjavanja zadaće i drugih administrativnih povreda;
• oduzimanje premije svih zaposlenika zbog neispunjavanja plana posebnog vremenskog razdoblja;
• uvođenje takozvanih kaznenih sati rada.

Prilikom primjene kazne kao jednog od načina motiviranja zaposlenika, menadžer treba zapamtiti da je glavni zadatak takvog događaja spriječiti određene radnje koje na određeni način mogu naštetiti poduzeću. Zaposlenik, shvativši da ako ne ispuni planirani plan, sigurno će biti kažnjen, počet će preuzeti veću odgovornost za njegov slučaj.

Međutim, treba imati na umu da je kaznenopravni sustav učinkovit u slučajevima kada to nije osveta za prekršaj zaposlenika. Novčane kazne trebaju biti mjerilo psihološkog utjecaja na osobu. Jedan primjer motivacije takvih zaposlenika je slogan koji kaže kako se zaposlenik, kako bi se osjećao ugodno, trebao igrati po pravilima tvrtke. U tom slučaju, nepoštivanje takvih pravila trebao bi biti kažnjen u skladu s razinom počinjenog prekršaja.

Hoće li biti dovoljno samo za zastrašivanje ljudi s novčanim kaznama? Hoće li tada raditi s isplatom? Ne! Takav sustav treba primjenjivati ​​samo ako je usko vezan uz bonuse, bonuse i poticaje. Važno je da vođa pronađe sredinu kako bi djelovao u pravdi, nagrađivši za uspjeh i kažnjavanje za nedostatke.

Nematerijalna motivacija

Ova se metoda također treba primijeniti pri poticanju zaposlenika tvrtke. On će im omogućiti da dođu na posao, istodobno imaju istinsku želju za svladavanjem konkurentskih tvrtki.

Koja je nematerijalna motivacija zaposlenika? To je kombinacija učinkovitih oblika i vrsta poticaja osoblja, koji su:

• pohvala za uspjeh i njihovo javno priznanje;
• mogućnost rasta karijere;
• ugodnu atmosferu u timu i cijeloj organizaciji;
• održavanje kulturnih događaja i korporativnih događaja;
• čestitke zaposlenika sa značajnim datumima za njih (na njihov rođendan, vjenčanje, godišnjica);
• održavanje motiviranih sastanaka;
• lutrija nagrada i profesionalnih natjecanja;
• Uključivanje stručnjaka u strateško odlučivanje.

Pod nematerijalnom motivacijom zaposlenika se razumiju i povratne informacije u obliku odgovora upravitelja na zahtjeve zaposlenika, njihovih želja itd.

Ostali poticaji

Koje druge vođe mogu poduzeti mjere za povećanje produktivnosti rada u poduzeću? Da biste to učinili, postoje metode motiviranja zaposlenika, kao što su:

1. Socijalna. Osoba shvaća da je dio tima i sastavni dio cijelog mehanizma. To ga izaziva da se boje da će dopustiti kolege. Kako ne bi to priznala, čini sve da ispuni zadatak postavljen pred njega na najbolji mogući način.
2. Psihološka. Voditeljica poduzeća treba promicati stvaranje dobronamjerne atmosfere unutar kolektiva. Dobri odnosi u tvrtci vode do činjenice da osoba sa željom ide na posao i sudjeluje u proizvodnom procesu. Istodobno prima psihološko zadovoljstvo.
3. Rada. Ova metoda stimulacije usmjerena je na samoostvarenje zaposlenika.
4. Karijera. U ovom slučaju dobar je motiv pokreta ljestvice za karijeru.
5. Spol. Motivacija zaposlenika u ovom slučaju leži u njegovoj sposobnosti da se hvali vlastitim uspjesima i uspjesima drugima.
6. Obrazovanje. Prilikom primjene ove metode, želja za radom pojavljuje se ako osoba želi naučiti, razviti i primati obrazovanje.

Kako bi se dobio učinkovit rezultat, sustav motivacije zaposlenika trebao bi biti izgrađen na način da koristi sve metode poticanja osoblja u kompleksu, što će omogućiti tvrtki da dobije dobru stabilnu dobit.

Razine motivacije

Svatko je nesumnjivo individualan. Dakle, u timu će uvijek biti karijeristi, za koga u životu je iznimno važno popeti na ljestvici karijere. Drugi preferiraju odsutnost promjene i stabilnosti. Ovo bi trebalo uzeti u obzir glavu pri razvoju sustava motivacije zaposlenika. To znači da će svaki od njih morati pronaći svoj vlastiti pristup.

Do danas, postoje tri razine motivacije za zaposlenike tvrtke. To se događa:

1. Individualni. Uz ovu motivaciju, plaća se pristojne plaće zaposlenicima. Prilikom izračunavanja iznosa isplata, potrebno je uzeti u obzir vještine i sposobnosti koje su svojstvene zaposleniku. Podređeni moraju shvatiti da ako je kvalitativno i na vrijeme obavlja zadatke koji mu se dodjeljuju, on će nužno podići karijeru.
2. Naredba. Uz ovu motivaciju, kolektiv, ujedinjen jednim stvarom, djeluje učinkovitije. U ovom slučaju, svaki član tima razumije da uspjeh cijele grupe izravno ovisi o rezultatima njegova rada. Kada se razvijaju timski motivi, važno je shvatiti da atmosfera koja postoji unutar kolektiva mora nužno biti prijateljska.
3. Organizacijska. U ovom slučaju, kolektiv poduzeća mora biti integriran u sustav. Ljudi moraju shvatiti da je njihov tim jedinstven mehanizam. Sve izvršene radnje izravno će ovisiti o radnjama svakog zaposlenika. Podrška tvrtki na ovoj razini jedna je od najtežih zadataka menadžera.

Organizacija sustavnog pristupa sustavu motivacije

Kako ispravno provoditi aktivnosti usmjerene na poboljšanje produktivnosti zaposlenika? Da biste to učinili, imajte na umu da je motivacija sustav koji se sastoji od 5 uzastopnih faza. Razmotrimo ih detaljnije.

1. Prva faza identificira probleme koji postoje u motivaciji osoblja. Da biste to učinili, glava će morati provesti odgovarajuću analizu. Dobivanje potrebnih podataka moguće je anonimnim upitnikom, koji će otkriti razloge nezadovoljstva podređenih.
2. U drugoj fazi, uzimajući u obzir podatke dobivene tijekom analize, tim se upravlja. Istodobno, vođa mora usko surađivati ​​s njegovim podređenima. S obzirom na podatke istraživanja, morat će se uvesti takve metode koje mogu donijeti više koristi poduzeću. od primjera motivacije zaposlenika u ovoj fazi je promjena rasporeda radnog vremena, ako se većina stručnjaka ne slaže s onim koja trenutno postoji.
3. U trećoj fazi, ponašanje zaposlenika izravno je pogođeno. No, trošenje mjere za razvoj sustava motivacije, upravitelj mora preuzeti kritike u svom adresu i provesti pravodobno naknade zaposlenima. Pored toga, šef mora uvijek pokazati pravilno ponašanje, na taj način obučavati iste i svoje zaposlenike.
4. Četvrta faza karakterizira aktivnosti usmjerene na poboljšanje motivacijskog sustava koji postoji u poduzeću. U tom razdoblju uvedeni su nematerijalni načini poticanja zaposlenika. Radnici bi trebali biti uvjereni u važnost povećanja produktivnosti rada. Voditelj će morati "zapaliti" svaki njegov podređeni, pronalaženje individualnog pristupa svakom od njih.
5. U petoj etapi, zaposlenici bi trebali dobiti zasluženu nagradu za svoj rad. Da bi to učinili, svaka tvrtka razvija vlastiti sustav poticaja i bonusa. Kada je ekipa shvati da su njegovi napori ne ostanu bez naknade, počet će produktivniji i bolje raditi.

Primjeri i načini motivacije

Metode koje omogućuju povećanje aktivnosti zaposlenika na poslu, postoji prilično velik broj. Međutim, prije primjene u praksi voditelj treba razmotriti koje su metode prikladne za njegovu tvrtku.

Među najboljim metodama motivacije su sljedeće:

1. Plaća. To je najsnažniji motivator, prisiljavajući zaposlenika na obavljanje zadataka koji mu se dodjeljuju kvalitativno. Kada su niske plaće to je malo vjerojatno da će zadovoljiti zaposlenika, što je vjerojatnije, neće dati 100%.
2. Pohvala. Svaki zaposlenik, savjesno radi svoj posao, svakako želi čuti riječi odobrenja. Nadzornik bi trebao redovito analizirati obavljanje zadataka od strane stručnjaka, bez istodobnog suzdržavanja na pohvale. Ovom metodom, bez trošenja jednog penija, šef može ponekad povećati produktivnost osoblja.
3. Žalba po imenu. Kako bi stalno podržavao autoritet redatelja, treba znati svoje zaposlenike po imenu. Žalba osobi koja nije po imenu je pokazivanje poštovanja prema njemu. Podređeni u ovom slučaju shvaća da je on osoba koju lider cijeni.
4. Dodatni odmor. Ova metoda omogućuje stimuliranje ljudi da bolje i brže obavljaju. Tako se, na primjer, može provesti motivacija zaposlenika odjela koji nisu izravno povezani s klijentima. Član tima koji, prema rezultatima tjedna, pokazuje najbolji rezultat, može u petak napustiti dom. Primjena ove metode izaziva uzbuđenje među podređenima i želju svakog od njih da postanu pobjednik.
5. Mogućnost povećanja. Ljudi bi trebali shvatiti da će s kvalitativnim i brzim djelovanjem njihovog rada nužno postići porast u redovima. Takva perspektiva nije sposobna motivirati ništa gore nego materijalnu nagradu.
6. Mogućnost da se čujete i izrazite svoje mišljenje. Važno je da svaki stručnjak zna što se s njim razmišlja i da ga sluša.
7. Nagrađivanje. Kada dođe bilo koji nezaboravan datum, zaposlenici se savjetuju da daju darove. Takav znak pažnje može biti uobičajena trica, koja će biti uklesana. Takav se nezaboravan dar pamti za čitav život.
8. Časni odbor. Postavljanje fotografija na nju odnosi se na nematerijalne metode motivacije, znatno povećavajući produktivnost rada. Organizacija stavlja na ovu ploču slike najboljih zaposlenika svog tima. To vam omogućuje da napravite smjer, poput konkurencije za proizvodnju, što omogućuje stimuliranje osoblja za poboljšanje radne uspješnosti.
9. Pružanje prilika za rad kod kuće. Ova metoda motivacije je pogodna samo za određene tvrtke. U slučaju da uredski radnik mora obaviti rutinski posao, to može učiniti bez napuštanja zidova svoje kuće. Glavni uvjet za to bit će kvalitativna provedba zadatka.
10. Korporativnih događanja. Mnoga poduzeća organiziraju zabave, koje slave veliki praznik na njih. Prisutni na takvim slavljima ljudi se opustite, njihova komunikacija se odvija u neformalnoj atmosferi. Korporacije pomažu zaposlenicima da omoguće odvraćanje i pokazuju brigu tvrtke o svojim zaposlenicima.
11. Javni izraz zahvalnosti. Voditelj bi trebao pohvaliti zaposlenika ne samo osobno. Vrlo dobro, ako bude učinjeno, to će biti javno. Realizacija takve ideje moguće je na različite načine. Na primjer, najava najboljeg zaposlenika putem medija, radija ili preko zvučnika instaliranog u poduzeću. Takva pohvala potaknut će druge radnike na rad puno bolje kako bi što više ljudi saznali o svojim uspjesima.
12. Motivacijska ploča. Ova metoda je jednostavna, ali vrlo učinkovita. Ideja se postiže kada stavljamo na demonstracijsku ploču raspored produktivnosti svakog sudionika u procesu proizvodnje. Na taj način se može provesti motivacija prodajnog osoblja. Svaki član tima odmah će vidjeti tko bolje radi, a on će imati želju da postane voditelj.
13. Formiranje banke ideja. Može se stvoriti u organizaciji u obliku elektroničke kutije. Svatko ima priliku poslati pismo s prijedlozima. Zahvaljujući tom pristupu, zaposlenici će zasigurno imati osjećaj vlastite vrijednosti.